Avant de vous lancer dans le recrutement d’un nouveau membre de votre équipe, il est important de bien définir votre processus de recrutement. La transparence sur ces différentes étapes est très importante pour le futur candidat afin de l’aider à se préparer.
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Plan de l'article
1. Analyse et rédaction du
besoin La première étape et la plus importante est l’analyse des besoins. En d’autres termes, quelles sont les raisons concrètes pour lesquelles vous souhaitez recruter un nouvel employé dans votre entreprise ?
Cette question est très importante et vous permettra de définir ensuite la liste des missions spécifiques de votre futur employé. À partir de cette liste, vous serez alors en mesure de définir des compétences clés pour mieux cibler votre recherche.
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Afin de définir clairement les enjeux et l’objectif du poste, n’hésitez pas à
rassembler les RH ainsi que les gestionnaires en charge du projet pour s’aligner sur différents points tels que comme salaire, missions, dates souhaitées,
etc.
2. Publication des besoins
La deuxième étape est tout aussi importante que la première étape et peut grandement influencer le succès de votre recrutement. Nous parlons, bien sûr, de la distribution de votre offre.
Il est essentiel de choisir les différents sites sur lesquels vous souhaitez mettre en valeur votre offre. Ce choix est évidemment complexe car de nos jours, peu sont des sites de recrutement totalement gratuits. Le défi consiste donc à choisir entre les « grands » sites généralistes et les petits panneaux d’emploi spécialisés. Tout dépendra du niveau de complexité du profil désiré.
Ensuite, vous serez également en mesure de faire face à 2 opportunités : avez-vous besoin d’internaliser ou d’externaliser ce recrutement ? Qu’est-ce que ça veut dire ?
— Si vous l’internalisez, vous serez responsable de la publication de votre offre sur différents sites ainsi que de la sélection des meilleurs candidats.
— Si vous l’externalisez, vous affecterez une autre société pour effectuer cette tâche pour vous.
3. Approvisionnement des candidats
Si vous souhaitez internaliser votre recrutement, une alternative aux tableaux d’emploi traditionnels consiste à trouver vous-même des candidats. Pour ce faire, plusieurs méthodes sont à votre disposition :
— Mettre en œuvre un programme de cooptation au sein de votre entreprise.
— Cherchez vous-même sur des moteurs de recherche gratuits en utilisant des opérateurs booléens (AND, OR…). Ces derniers fonctionnent sur Google ou Bing par exemple. Pour plus d’informations et des conseils sur les différentes méthodes d’approvisionnement, consultez notre article dédié sur notre blog.
4. Entrevue d’embauche
Les étapes de l’entrevue doivent être définies bien à l’avance. Pour choisir le nombre d’entrevues, vous devez vous poser quelques questions :
- le poste nécessite-t-il plusieurs séries d’entrevues ?
- Combien de vos employés devront rencontrer le candidat potentiel ?
- Prévoyez-vous de passer un test au candidat ?
Toutes ces questions vous permettront de définir un processus de recrutement clair. Par exemple, si vous recrutez un ingénieur expérimenté, votre processus de recrutement peut ressembler à ceci :
- 1er entretien téléphonique avec les RH pour valider les motivations, les valeurs et la disponibilité.
- 2ème entretien avec les opérateurs (futur N 1) afin d’échanger les expériences du candidat et de discuter de ses futures missions.
- 3ème interview avec potentiellement le n 1 ainsi que le n 2 afin de valider le choix du candidat par plusieurs collaborateurs
- Test technique afin d’évaluer ses compétences de manière concrète.
De toute évidence, ce schéma d’entrevue n’est indiqué qu’à titre indicatif. Il est juste important de définir le nombre d’entrevues en amont afin que vous puissiez faire le choix parfait.
5. Test (s) technique (s)
Cette étape est évidemment facultative et dépendra du niveau de la technique requise pour la position. Plus vous avez besoin de compétences techniques avancées pour votre poste, plus cette étape sera importante dans votre processus de recrutement.
Cette étape est souvent nécessaire dans le cadre du recrutement d’un développeur ou d’un ingénieur.
Les essais techniques peuvent prendre plusieurs formes. Il peut être :
- Un « devoir à domicile » : le test doit être fait à la maison et revenir plusieurs jours plus tard. Cela permet également de mesurer réellement la motivation du candidat.
- Un « test de pression » : le test doit être effectué dans votre entreprise et peut durer quelques heures. Cela permet de juger précisément les compétences techniques du candidat.
6. Choix du candidat
Une fois la recherche, la sélection et les entrevues terminées, l’étape qui peut être la plus importante : le choix final du candidat. Il est rare qu’un seul candidat passe les différentes rondes d’entrevue. Faire un choix est donc obligatoire !
Sur
quels critères devraient être fondés lorsque deux candidats semblent très proches ?
Le critère principal reste, bien sûr, les compétences professionnelles démontrées lors des différents entretiens. Si, malgré tout, vous sentez que les 2 candidats pourraient aussi accomplir la mission, n’hésitez pas à prendre celui qui a un peu plus d’expérience dans votre industrie par exemple.
Afin de faire le bon choix, gardez à l’esprit les demandes de salaire du candidat. S’harmonisent avec le budget que vous êtes prêt à mettre en place pour ce poste ? Si la différence est trop grande, cela semblera évidemment compliqué.
7. Préparation à l’intégration du candidat dans
l’équipe L’étape finale n’est pas la plus complexe, mais elle est tout aussi importante. La première impression du candidat à l’arrivée dans l’entreprise est primordiale.
Préparez-vous à votre formation pour les nouveaux arrivants sur vos méthodes de travail, explications sur le différentes professions présentes dans son équipe ou département, etc.
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