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Quel recours si mon employeur refuse rupture conventionnelle ?

Quel recours si mon employeur refuse rupture conventionnelle ?

Le Code du travail permet à l’employeur et à l’employé de s’entendre à l’amiable sur les conditions de résiliation du contrat de travail pour une durée indéterminée (CDI), ce qui les lie : il s’agit d’une rupture de contrat. Une procédure juridique spécifique suit. Il s’agit de la sortie de l’employé de l’entreprise. Appréciée pour la souplesse de ses modalités, il est toujours possible que les deux parties rejettent ce processus. Quelles alternatives avez-vous à votre disposition en cas de refus d’une pause conventionnelle ?

Qu’ est-ce que la séparation conventionnelle ?

La rupture conventionnelle, également appelée « licenciement vénuable » informel, consiste à négocier un accord entre l’employeur et son employé pour résilier le contrat de ce dernier avec l’entreprise. Depuis sa création en 2008, plus de 1 million Les gens l’ont utilisé. Diverses raisons peuvent motiver ce geste, comme la démotivation de l’employé. Ce dernier peut également être à l’initiative de l’idée, mais l’employeur peut également faire la proposition. Toutefois, cette procédure ne s’applique que dans le cadre d’un CDI (contrat à durée indéterminée). Cette procédure existe à mi-chemin entre le licenciement et la démission : le salarié reçoit au moins la même indemnité que s’il avait été licencié, mais les deux parties peuvent fixer et augmenter ce montant ensemble. En cas de panne conventionnelle, en tant qu’employeur, vous devrez verser les mêmes indemnités à la personne sortante que si vous les avez licenciés, sauf que le processus de mise en œuvre est beaucoup plus rapide.

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Étapes précises et mise en œuvre pour prévenir les abus

Même si cette procédure est le résultat d’une compréhension commune, sa mise en œuvre reste réglementée. Il peut aller très rapidement si les deux parties s’entendent, mais il ne faut pas négliger certaines échéances et le registre de vérification. Sur la base de la question, par exemple, invoquer une convention commune en cas de rupture de contrat sans raison valable. Tout d’abord, la personne derrière l’idée doit informer l’autre personne par une lettre pour engager officiellement la procédure. Après une discussion entre les deux parties concernées, un accord conventionnel fract doit être conclu. Il met l’accord entre l’employeur et l’employé sur papier, tandis que chacun en conserve une copie. La signature de ce document ouvrira alors un délai de rétractation de quinze jours, pendant lequel l’un des deux protagonistes pourra choisir de mettre fin à la procédure sans justification. Après ce délai, l’accord sera approuvé sur le site Web de TéléRC, la violation conventionnelle, confirmant la validité des termes de la rupture de contrat. Toutefois, l’institution ne traite pas de cas exceptionnels de salariés « protégés », à savoir les administrateurs syndicaux ou les comités d’entreprise. Ces demandes doivent être traitées par l’inspection générale du travail.

Dans quels cas refusez-vous cette procédure ?

La fracture conventionnelle n’est pas toujours une solution idéale. Il se peut que les employés ne trouvent pas toujours leur compte s’ils souhaitent rester dans l’entreprise, tandis que les employeurs peuvent hésiter à verser des prestations potentiellement plus élevées que les indemnités de départ versées aux personnes sortantes en cas de congédiement. Beaucoup d’entre eux refusent une pause conventionnelle en raison de leur coût. L’employeur a toujours le dernier mot de l’histoire, car il est la raison du licenciement de l’employé lors de l’ouverture de la procédure par le salarié. Les deux parties peuvent utiliser le Résilier le contrat à tout moment avant son approbation, c’est-à-dire pendant les 15 jours de la période de rétractation, et trouver un autre moyen de sortir de la situation.

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Recours possibles en cas de refus de l’employeur

Vous pouvez choisir une autre option et refuser la rupture conventionnelle en cours de route. Dans le cas où les montants demandés se révèlent trop élevés, il est possible d’utiliser votre droit de rétractation pour renégocier les termes de la ventilation.

Cependant, afin d’éviter le recours au tribunal, il reste conseillé d’offrir une alternative à l’employé qui veut vous quitter, si vous refusez la panne conventionnelle. Si vous les rejetez parce que vous avez besoin de leur présence, il peut le faire passer à un autre poste ou lui donner des perspectives d’avenir, rester à vos côtés. Garder une personne contre sa volonté, malgré tout, n’est pas la meilleure option. Il est également possible d’utiliser congédier l’employé de la manière habituelle et lui payer le montant défini sans négociation. De nombreux PDG préfèrent inciter les employés à se retirer sans abus : cela leur coûtera moins cher et les employés conservent leur droit de rembourser l’indemnité d’emploi si leur retrait est jugé légitime.

Refus de l’employé

Si, à l’inverse, l’employé s’est retiré ou refuse la procédure, alors des options similaires sont à votre disposition. Jusqu’à ce que l’accord soit soumis à l’approbation, tout reste possible, vous pouvez proposer de nouvelles perspectives ou l’inviter à démissionner. Si le problème vient de la somme convenue, essayez de gonfler un peu les chiffres pour montrer que vous essayez fort. L’employeur peut être d’où un salarié est trop cher pour lui ou son travail, par exemple, n’est plus aussi utile. Dans ce cas, la responsabilité lui permettre de congédier l’employé dans les meilleures conditions possibles pour chacune des deux parties.

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